〝人を採用しても長く続かない…〟
〝育ってきたかなぁと思ったら退社の話…〟
など、
スタッフさんの定着率の悪さや、社員の流出が続いていて
困っているサロンさまもいらっしゃるのではないかと思います。
定着率の悪さを“世代間ギャップ”にしてしまうのは簡単ですが
それでは全く解決になっていませんし
世代間ギャップが合ったとしても
定着率の良い企業も多く存在します。
離職の原因はそれぞれの組織において様々あると思いますが
まず今回は
離職者が多い組織に共通する特徴をご紹介させて頂きます。
◉離職率の高い組織の特徴
離職率の高い組織には一定の傾向があります。
対策をお伝えする前に、その傾向を先にお伝え致します。
1．不平不満を口にする社員が多い
2．ラベリングの風土がある
3．離職を回避する為に労働条件（給料UP、休みの増加など）で対応している
4．組織内の問題・課題に対して、組織の長が向き合っていない
➢1．不平不満を口にする社員が多い
不平不満、つまり「満足しておらず、心が穏やかではない」
社員が多いと言えます。
その理由が、劣悪な労働環境であれば
速やかに改善される事をお勧めしますが
労働環境が整備されているにも関わらず
不平不満を口にする社員が多い組織は存在します。
その要因として考えられるのがコミュニケ―ション不足です。
人は“承認を求める生き物”です。
言葉、表情、態度など
人が人に出すサインの事をストロークと言いますが
ストロークは心の栄養とも言われ
このストロークが不足すると、人の心は荒れ始め
そのまま放置すると悪態へと進んで行ってしまいます。
充実したストロークがある組織は
一人ひとりの社員のやる気が向上しているのに対し
不平不満が多い組織はストロークが少ないか
会社や上司に対する「不平不満」が
コミュニケーションの題材になっている可能性があると思われます。
➢2．ラベリングの風土がある
このラベリングは誰もが無意識に行ってしまうモノである為
改善するのはとても困難ですので
マイナスのラベリングではなく
プラスのラベリングを意識して行う様にして頂ければと思います。
ではラベリングとは何なのか…という事ですが
別の表現で言うと「レッテルを張る」事を指します。
つまり良い意味でも悪い意味でも使用出来るモノになります。
例えば幹部会議の中で、社長がある部署の部長に
「新入社員のA君は頑張っているかい？」
と質問をしたとします。
その社長の質問に部長が
「最近ちょっと遅刻が多くて、仕事にも身が入っていない様なのですが、
現在しっかり指導を行っています」
と現状を伝えたとします。
この部長の返答を耳にした社長をはじめ、その場に居た人達が
『新入社員のAくんは、最近遅刻が多く、仕事も身に入ってないんだ～』
と捉えてしまったとすると
マイナスのラベリングの成立になります。
このマイナスのラベリングを行ってしまった人達が新入社員のAくんに出会うと
「あっ、最近遅刻が多く、仕事も身に入っていないAくんだ！」
と心の中で思いながら二言三言会話を行うと
Aくんはマイナスのラベルを貼れている事を
感じ取ってしまう可能性があります。
人は言葉のコミュニケーション（バーバルコミュニケーション）よりも
言葉以外のコミュニケーション（ノンバーバルコミュニケーション）
の影響を多く受けます。
つまりAくんは、表情や態度から
「自分は信用信頼されていない」と感じ取り、
やがてその回数が多くなると、遅刻が欠席へ、そして退社へ
と繋がってしまう事となります。
この幹部会議の席でAくんの良いところを耳にしたとするとどうでしょうか？
おそらく「最近頑張っているAくんだ！」という事で
プラスの表情、態度で接するだけでなく、場合によっては
「最近頑張っているんだってね！」
とプラスの言葉を投げ掛けてあげる事も出来るのではないでしょうか。
プラスの言葉をもらったAくんは
おそらくその後の仕事もしっかり頑張ってくれると思います。
➢3．離職を回避する為に労働条件（給料UP、休みの増加など）で対応している
冒頭でもお伝えさせて頂きましたが、
劣悪な労働環境であれば改善は必要ですが、
労働環境が整っているにも関わらず、
給料UP・休みの増加などで対応しようとされる企業は、
思いの外多く存在します。
何故労働条件で対応されるのかと言いますと、
「退社の理由として労働条件の悪さを提示されるから…」
と言われます。
ところが
“労働条件の改善を行ったしても…”
“場合によってはその人だけ特別待遇にしても…”
やがて退社の意思を示される事があります。
つまり改善ポイントは何なのかと言いますと
1．の『不平不満を口にする社員が多い』のところでもお伝えしましたが
労働条件ではなくしっかりとストロークを与える事です。
➢4．組織内の問題・課題に対して、組織の長が向き合っていない
実はこの内容も「ストローク不足」を指しています。
組織内の人材関連の問題は、組織の長が自ら動かなければ良くなりません。
「自分はその様な話が苦手だから…」
「きっかけがあれば話せるのだけど…」
と向き合いたくない理由を並べられるケースがあります。
人材関連の問題は、
①可能な限り速やかに
➁真剣かつ誠実に
③自信を持って一歩を踏み出せる様に
関わって頂く事が大切だと思っています。
この場合の組織の長とは
経営者だけを指しているのではなく
組織の中の各単位の長全てを指しています。
サロン全体の様な大きな単位の場合もあれば
店舗単位や店舗内でユニットの単位、
スタイリストという単位もあれば
アシスタントという単位もあると思います。
つまり年齢やキャリアに関係なく
長になる可能性は誰にでもあり
長になったら組織内のメンバーと向き合う必要がある
と捉えて頂きたいと思います。
他にも離職率の高い組織としての特徴はあると思いますが
特に今回ご提示させて頂いた内容で当てはまるところがある組織の方は
その改善から試みて頂ければと思います。
次回は定着率を高める為に行って頂きたい３つのＳＴＥＰ
について
ご紹介させて頂きます。
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