2026年度新卒採用事情と対策

本年度の就職活動は想像以上に前倒し傾向にあり

かなり早い段階で

内定をもらっている学生が出ているにも関わらず

現時点での内定率は

例年よりも低く推移しています。

あくまでも肌感覚的な傾向ではありますが…

　就職活動が前倒しになった年は

　サロン様の採用活動は長期化する

つまり

年末、場合によっては年明けまで

採用活動を継続する必要が出てくる可能性があります。

早い段階で就職活動に動き出す学生は

“就職に真剣”　または　“まじめ”

な学生と考えられます。

だからこそ

面接には慎重になるケースが多く

本年度に関しては

見学先も慎重に選択している

と見受けられます。

先日も美容学校の先生からご連絡を頂き

学生さんの就活における面談をさせて頂きました。

学生さんに

「今、どのようなことにお困りですか？」

と質問をすると

「何を基準に選んだらいいかわからなくて…」

との返答でした。

毎年美容学生さんの面談をさせて頂いていますが

　“何を基準に選んだらいいかわからない”

というフレーズを

毎回のように耳にします。

仮に美容師希望の学生の目線で捉えると

◉業務内容がほとんど同じ

◉希望エリアで多くの美容室が採用活動を行っている

◉どこも良さそうに見える

◉どのサロンの情報も同じに見える

◉情報が多すぎて選べない

というような

混乱状態に陥りやすい状況にあります。

採用活動を行っている多くのサロン様が

自社の“魅力”、“強み”、“特長”を

学校訪問や就職ガイダンスなどのアナログ活動と

ＳＮＳなどのデジタル媒体で

発信されています。

そのことが問題なのではなく

多くの場合

自社の“魅力”、“強み”、“特長”と

判断されていることが

他社と似通ってしまっていると考えられます。

また“サロン様側目線”での

発信になっていることも多く

学生からすると

「へ～、そうなんですね～」

というような

表面的な伝わり方に

なっているのではないでしょうか。

以前にも簡単にご紹介させて頂いた

私の著書

　新卒採用から気付く

　美容室経営の課題抽出テキスト

の「第3章　新卒採用の基本準備」の

４８ページ

３．会社案内冊子の準備とポイント

で記載させて頂いてる内容ですが

まずは “求める人物像” を

設定して頂きたいと思います。

この “求める人物像” が明確になると

同じことを伝えるにしても

伝え方が変わると思います。

経営理念を伝えるにしても

◉なぜこのような想いで経営を行っているのか…

◉そのような理念の基で育ったスタッフは

　どのようなスタッフなのか…

というように

伝える内容の「背景」や「具体例」を

学生に届けようと

思われるのではないでしょうか。

学生からすると

この「背景」や「具体例」を伝えてもらうと

「言葉」や「文字」ではなく

「イメージ」を捉えるようになりますので

見学に行ってみたい

このサロンで働いてみたい

に繋がりやすくなります。

「背景」や「具体例」を伝えることは

あくまでも採用における手段であり

現在の採用活動は

「手段」から「本質」に移行してきています。

もしまだ「手段」の改善が必要なサロンさまは

できるだけ速やかに

手段の改善を行って頂き

「本質」へ着手するようにして頂きたいと思います。

採用におけるサロンさまから相談件数は

増加傾向にありますが

それと同等程度の

「スタイリスト育成」のご依頼を頂いています。

この背景として

もちろん純粋に

スタイリストの成長を望まれている

ということもありますが

スタイリスト成長の

「仕組み」と「ロジック構築」

がこの先の採用における本質であることは

間違いないと思っています。

すでに学生は

「あなたのサロンはどのようなサロンですか？」

という着眼点から

「あなたのサロンはどのようにスタッフを

　成長させることができますか？」

に移行しつつあります。

「本質」の追求は

相応の年月が掛かりますし

一筋縄ではいきません。

数年後の

安定した採用活動に向けて

速やかに着手して頂きたいと思います。

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