先にお伝えしておきますが、 今回のタイトルは決して あなたのサロンを 否定しているわけではありません。 少なからず ひとりでもスタッフさんを 雇用されているとするならば すでに“働きたい”と思えるだけの 魅力は備わっていると思います。 にも関わらず 見学の問い合わせがない… と、多くのサロンさまから ご相談を頂きます。 特にこのご相談は この２～３年の内に 急増しているように感じています。 サロンさまが 悩まれているのと同様に 就活中の学生の多くも 悩みを抱えています。 その悩みは どのサロンが 自分に合っているかわからない というものです。 コロナ以降 校内ガイダンスを 止めてしまった学校もあれば 校内ガイダンスそのものを 業者に委託してしまった学校も 増加傾向にあります。 これは 学生がＳＮＳなどでサロン情報をキャッチし 独自に動き始めていること と 採用活動を行っている サロンさまへの対応が困難であることに 起因していると考えられます。 先生方が就職先のアテンドを行って頂いていた コロナ前においても 学生の 希望職種にあるかどうか… 希望エ

美容業界の離職率の高さは 深刻な問題ではありますが この離職率の高さは 決して今に始まった話ではなく 私が美容業界にお世話になりはじめた ３０年前から耳にしていることで おそらくそれ以前からも 起こっていた問題なのだと思います。 ただ３０年前と現在とでは 美容室の数が大きく違いますので 採用における倍率も 桁違いに跳ね上がっています。 その結果学生からすると 就職先が選び放題 という状況にあり 「ある意味就職の面接を 　バイトの面接感覚で 　捉えてしまっていると思います」 と美容学校の先生から お聞きしたことがあります。 また美容学校の先生的には 「この就職における安易さが 　離職率の高さにも 　影響していると思います」 と言われていました。 早期離職をされると 教育担当だったスタッフさんや 店長さんが メンタル的に大きなダメージを 受けられることが多く ここ数年は サロンに馴染めなさそうな学生は 不採用になるケースも 増えて来ているように思いますが それでも 一般企業の面接と比べると 高い内定率であることには 変わりありません。 毎年のように

本年度の就職活動は想像以上に前倒し傾向にあり かなり早い段階で 内定をもらっている学生が出ているにも関わらず 現時点での内定率は 例年よりも低く推移しています。 あくまでも肌感覚的な傾向ではありますが… 　就職活動が前倒しになった年は 　サロン様の採用活動は長期化する つまり 年末、場合によっては年明けまで 採用活動を継続する必要が出てくる可能性があります。 早い段階で就職活動に動き出す学生は “就職に真剣”　または　“まじめ” な学生と考えられます。 だからこそ 面接には慎重になるケースが多く 本年度に関しては 見学先も慎重に選択している と見受けられます。 先日も美容学校の先生からご連絡を頂き 学生さんの就活における面談をさせて頂きました。 学生さんに 「今、どのようなことにお困りですか？」 と質問をすると 「何を基準に選んだらいいかわからなくて…」 との返答でした。 毎年美容学生さんの面談をさせて頂いていますが 　“何を基準に選んだらいいかわからない” というフレーズを 毎回のように耳にします。 仮に美容師希望の学生の目線で捉えると ◉業務

今回は前回の末尾で 告知させて頂いていた通り 成長する組織の構成要素である 分母＝「経営理念」と「ＣＲＥＤＯ」 分子＝「人事考課制度」と「年度方針」 の必要性をお伝えしたいと思います。 前回の内容と重複しますが… 経営理念とＣＲＥＤＯが 車でいうところの“エンジン”にあたり 人事考課制度と年度方針が 車でいうところの“ハンドル”になる と考えています。 経営理念に関わらず 営業理念、人事理念、教育理念　など 全ての理念が 組織づくりを行う上での最初の軸であり 理念があるからこそ 組織内における志や行動に 統一感を出せるようになるといえます。 美容室のように 複数の人たちが一日中同じ空間で 心地よく働く為には この理念における共感が 何よりも重要となります。 例えば… チームワークを重視する組織なのか 個の力を重視する組織なのか によって 集まる人が変わりますし 成長の仕方や仕事の仕方も変わると思います。 つまり理念は 求職者に対する 採用時の動機づけの根幹であり 組織における 内発的動機付けの核となるものだといえます。 組織内部からエネルギーに満

今回も以前に書かせて頂いた 美容室経営者の悩みランキング の中の第６位である 「幹部が育たない」というテーマについて、 書かせて頂きたいと思います。 幹部の成長が 組織活性と組織成長に直結するのは いうまでもありませんが 多くの組織で この幹部育成に苦戦されているのが 実情だと感じています。 弊社は 人材採用　人材育成　組織づくり を３つのテーマで コンサルティングやセミナーを 開催させて頂いていますが 創業時から 幹部育成についてのご相談を 数多く頂いております。 幹部育成の内容としても ◎任せられる人材が育たない ◎若手スタッフの指導ができない というもの多いと感じていますが、 まず幹部育成を考える上で 美容室経営者の方々に 抑えておいて頂きたいのが ▶任せられる人材とは 　どのような人材なのか ▶若手スタッフの指導ができる 　人材とはどのような人材で 　若手スタッフの指導ができない人材とは 　何がどのようにちがうのか を明確にされているかどうか… です。 私が頂くご相談内容からの 判断にはなりますが… 若手スタッフの指導ができる人材が 任せ

今回も以前に書かせて頂いた 美容室経営者の悩みランキング の中の第5位である 「人件費の高騰」 について、書かせて頂きたいと思います。 ２０２５年１１月に発売させて頂いた 私の著書 「新卒採用から気付く 　美容室経営の課題抽出テキスト」 の中でも触れていますが 現在の美容業界の採用事情は 一人の学生に対して １００枠の求人が掛かっているという 異常な状態になっています。 年々高騰している最低賃金に加え この異常な採用事情の中 “なんとか一人でも面接にきて欲しい” という思いもあいまって 初任給の設定そのものを かなり高水準にされている 美容室も出てきています。 採用活動は相対評価ですから 近隣の美容室の初任給があがると ある程度までは合わせなければ 見劣りしてしまいますので やむを得ず 初任給を見直されている美容室も 多くあります。 書籍にも記載していますが 高すぎる初任給はお勧めしていませんので 初任給を見直すかどうかを 悩まれている場合は 再検討して頂ければと思います。 必要でしたら 無料のオンラインコンサルティングも 行っていますので お気

今回も以前に書かせて頂いた 美容室経営者の悩みランキング の中の第4位である 「リピート率が高まらない」 について、書かせて頂きたいと思います。 美容室経営者の悩みランキング の中で、 この「第4位のリピート率が高まらない」 については… 　若手スタイリストの指名が増えない、 　その結果売上があがらない。 　若手スタイリストの売上が低迷するので 　採用に着手できない、 　という負のスパイラルに陥ってしまっている 　サロン様も出てきています。 とご紹介させて頂きました。 弊社は、美容室を中心とした店舗型ビジネスの 人材採用、人材育成、組織づくり を提案する 人材コンサルティングを行わせて頂いておりますが、 　　「人材採用、人材育成、組織づくり 　　　のどれから始めたらいいですか？」 というご質問を頂いた時には間髪入れず、 “人材育成” とお伝えしています。 人材育成は 教えて終わりではなく、育てる事が重要です。 つまり 成果が出る様に育成する事に 着眼点をおく必要があるという事です。 弊社が行わせて頂いているセミナーの中で 「顧客満足度アップスタイ

今回は、以前に記載させて頂いた内容の 美容室経営者の悩みランキング　第３位の 「新規集客」 について考えたいと思います。 とは言うものの 新規集客は専門外ですので 即効性を求められる場合は 大手ポータルサイト担当者または ポータルサイトの対策を行われている コンサルティングの方々に ご相談頂く事をお勧め致します。 今回、この記事では… 弊社が行わせて頂いているスタイリスト向けのセミナー 「顧客満足度アップ スタイリスト育成研修」を 受講して頂いて 指名技術売上１００万円を超えられた方々に お伝えしている内容の中で “新規集客”　に繋がる、または “客数アップ”　に繋がる事柄をお伝えさせて頂きます。 新規客数を増やすには、当然の事ですが、 「私はここにいますよ！」 と存在を認知してもらう必要があります。 この認知活動に使用されるのが 大手ポータルサイトなのかＳＮＳが 現在の中心媒体という事になります。 問題はその先だと思います。 認知をされても興味をもってもらえなければ 来店には繋がりませんし、 スタイル写真やメニューすら検索してくれません。 では

今回は“育成”を中心にお伝えしたいと思います。 この２～３年、特にお問い合わせが多いのが 「どのように若手スタッフを育成したらいいかわからない…」 「どのように今の若者と関わったらいいかわからない…」 という内容のモノです。 ここで一度ご自身に問いかけて頂きたいのが ◎今まで（数年前まで）は上手く関われていたのかどうか… ◎今まで（数年前まで）のスタッフさんは上手く成長させられたのかどうか… ◎今まで（数年前まで）上手く関われていて、上手く成長させられていたので 　そのままのやり方を行おうとしているのか… ◎今まで（数年前まで）も、上手く関わる為に、上手く成長させる為に、 　常に関わり方、指導方法を工夫されてきたのかどうか… 「最近の若いスタッフは美容師になろうという思いが少ない」 「上手くなろうとする意識がない」 「稼ぎたいというわりにレッスンをしない」 などの声を頂くサロンさまと “みんなよく頑張るし、誰も辞めない” “遅くまで自主的にレッスンしている” “お客様の事を考えて、今自分に出来る事を工夫している” という声を聞かせて頂くサロンさま

今回も前回に引き続き 「美容室経営者の悩みランキング」の 第2位：スタッフの定着・育成 についてお伝えしたいと思います。 入社（入店）してから どのくらいの期間で離職になっているか… で、課題となるものが異なると思っています。 比較的多くみられる離職時期の傾向を 以下のように５つに分けてみました。 １．入社半年以内 ２．アシスタント期間 ３．スタイリストデビュー後2年以内 ４．スタイリスト3年以降 ５．幹部・ベテランスタッフ １の入社半年以内での離職の 考えられる要因として ◉発信している情報とサロンの実状が異なる ◉労働条件中心の採用活動になっている ◉自分の持つ常識（学生の価値観）と 　サロンの常識（社会人の価値観）のギャップ ◉人間関係：自分の居場所がつくれない（職場に馴染めない） ◉そもそも理美容業界にあまり関心がない などが想定されます。 同様に ２のアシスタント期間での離職は ◉レッスンでのつまづき ◉先輩の指導方法 ◉人間関係（承認欲求） ◉オーバーワーク ◉友達の誘惑⇒他店、他業種との比較 ３のスタイリストデビュー後2年以内での離

ここ数か月、 何故かわからないのですが、 弊社のホームページをご覧頂く方が とても増えておりまして、 その方々が、弊社のブログを見て がっかりされると申し訳ないと思いまして 随分久しぶりにブログ記事を書かせて頂きます。 タイトルにある 「美容室経営者の悩みランキング」 ですが、 あくまでも私Gems Consulting Office 株式会社の藤田調べ という事でご理解を宜しくお願い致します。 ではご相談頂く内容の多い順にご紹介させて頂きますが 1位　採用 これは、新卒採用、中途採用 更にはフルタイム、パートタイムを含めて とご理解頂ければと思います。 2位　スタッフの定着・育成 若手がすぐ辞めるという問題以外にも、 関わり方がわからないとか 指導係のスタッフが疲弊してしまう などのお声も多く頂きます。 3位　新規集客 言うまでもなく 大手ポータルサイトへの依存度の高さと 掲載費の高騰が一番の懸念材料となっています。 4位　リピート率が高まらない 若手スタイリストの指名が増えない、 その結果売上があがらない。 若手スタイリストの売上が低迷するの

新人スタッフとして入店した時はやる気に満ち溢れているのに 月日が経つにつれて どんどんやる気が失われていくスタッフの方々を 拝見する事があります。 そしてその様なスタッフさんが多くいる組織の幹部スタッフの方々は 「うちのスタッフはやる気がなくて困っているんです・・・」...

学生と触れ合う機会が増えているサロンさまも 多いのではないかと思います。 この新卒採用活動ですが 順調に進んでいらっしゃるサロンさまは やる気に満ち溢れていると思いますが、 なかなか上手く活動出来ていない 活動しても成果がなかなか出ていないサロンさまの 人事担当者にとっては...

管理職の人の中で、世代間ギャップを埋めようと それぞれの世代のニーズを把握しようとインターネットで情報を検索してみたり “○○世代への接し方”という様な セミナーに参加されている人もいらっしゃるのではないかと思います。 自ら部下・後輩である若者に歩み寄っていこうとされる姿勢...

前々回ＰＡＲＴ．１では、 マネジメントに必要な着眼点として 「仕事の管理」についてお伝えさせて頂きました。 そして前回ＰＡＲＴ．２では マネジメントに必要な着眼点の２つ目として 「人の管理」についてお伝えをさせて頂きました。 ３部シリーズの最終回の今回は...

前回ＰＡＲＴ．１では、 マネジメントに必要な着眼点として 「仕事の管理」についてお伝えさせて頂きました。 今回の内容は前回の記事の続き マネジメントに必要な着眼点の２つ目を ご紹介させて頂きます。 マネジメントに必要な２つの着眼点 ２．人の管理 前回ご紹介させて頂いた...

マネジャーになったんですけど何をしたらいいんでしょう？ 店長の仕事って何ですか？ という様に 昇進した方々から不安いっぱいに相談を頂く事が多くあります。 多くの美容室では 明確な昇進基準が設定されている事は少なく その結果...

あと１０日ほどで新人スタッフさんを 迎い入れられるサロンさまも多いと思います。 そこで今回は、部下・後輩との関わりの中で、 “意識して行って頂きたい２つのポイント” をご紹介させて頂きたいと思います。 POINT.１：　「結果」ではなく「行動」を承認する...

前回「離職者が多い組織の特徴」として 記事を書かせて頂きましたが、 その中でもお伝えさせて頂いている通り 定着率の向上の最大のポイントは “コミュニケーション”　です。 今回はそのコミュニケーションを含めて 行って頂きたい３つのＳＴＥＰについて お伝えさせて頂きます。...

〝人を採用しても長く続かない…〟 〝育ってきたかなぁと思ったら退社の話…〟 など、 スタッフさんの定着率の悪さや、社員の流出が続いていて 困っているサロンさまもいらっしゃるのではないかと思います。 定着率の悪さを“世代間ギャップ”にしてしまうのは簡単ですが...