“相手の心を理解できる人”が成果を出す理由 ―マインドスクリーニングという思考技法― 弊社の活動コンセプトが “コト”の向こうにある “ココロ”に寄り添うコンサルティング というものだからかもしれませんが ☑相手の心を 　理解しようとしているかどうか ☑言葉を捉えるのではなく 　言葉の奥に垣間見られる 　心に向けて質問をしているか に意識が向いてしまいます。 仕事柄、多くの美容師さんと 関わらせて頂いてきましたし 今も関わらせて頂いています。 また会社勤めをしている時も さまざまなタイプの社員と 触れ合ってきました。 その中で 行きついた一つの答えが サブタイトル的に記載させて頂いた “相手の心を理解できる人”が 成果を出す！！ ということです。 ■成果を分けるのは 　「技術」ではなく「心の理解力」 私のクライアントに 弁護士がいらっしゃいます。 「法律の解釈だけで判断するのではなく 　心を理解した上で法律を活用したい」 という思いをもってご依頼を頂きました。 つまり… 営業マンも弁護士も、 美容師においても 人と関わる仕事をされていらっしゃる場

美容室の中には、 毎年コンスタントに 新卒採用ができている サロンさまがあります。 ✅一見すると 　　順調にみえます！ ✅採用もできています！ ✅ベテランも 　　売上をキープしています！ しかし スタッフ人数が増えていない…。 ここに “重大な危険” が潜んでいます。 ■ 若手が辞めるサロンは 　　静かに崩れていく ◎新卒は採れている ◎アシスタントもいる ◎ベテランスタイリストもいる なのに、 若手スタイリストだけがいない この状態は、 サロンの未来が “細く、弱く” 途切れやすい状態です。 そして次に必ず起こるのが… ■ 新卒採用が突然うまくいかなくなる理由 ベテランスタイリストが 年々歳を重ね、 美容学生との 年齢差が広がることで サロンには “老舗感” が出てきてしまいます。 学生は ☑若手が活躍しているサロン ☑自分の未来が 　イメージできるサロン を選びます。 若手がいないサロンは どれだけ教育に 力を入れていても “未来が見えないサロン” に映ってしまいます。 ■ サロンの“セルフチェックプロセス” このプロセスをやるだけで 課題の

--- 美容室の売り物は、 「技術」や「メニュー」 ではありません。 「デザイン」です。 つまり… お客様が手に入れたいのは “デザイン”です。 そしてデザインには… 相手の悩みを 解決するものでなければならない という 明確な定義があります。 ■デザインを提供するために必要なのは 　“メニュー説明”ではなく“悩みの理解” ＳＮＳやテレビで見た モデル・芸能人のヘアスタイルを イメージして サロンに予約をされる お客様は少なくありません。 しかし… ☑どのメニューを選べばそのスタイルになるのか ☑どんな技術が必要なのか を理解できているお客様は ほとんどいません。 そのため 「とりあえずカット＆カラーかな？」 とわからないなりに予約をします。 そのようなお客様に対して 「それでは、まずは色から決めましょう」 とメニューのカウンセリングに 入ってしまうと、 お客様が本来求めていた ヘアスタイルにたどり着くことは 難しくなります。 ■美容師は“アーティスト”ではなく“デザイナー” すでにお伝えしていますが 美容室の売り物は「デザイン」です。 デザイン

「私、今月から店長に 　就任したんですけど… 　先月までの私と 　何も変わらないと思うんです。 　店長って何をしたら 　いいんでしょうか？」 これは、約１５年ほど前に 私があるスタッフさんから 頂いた相談です。 そして驚くことに、 この“素朴な悩み”は 今も多くのサロンさまで 続いています。 店長に限らず 副店長もチーフも マネジャーも ディレクターも “何をすればいいか分からない” と悩まれる方々が 多い理由… それは 役職に求められる基準が、 明記されいない ことに起因しています。 多くのサロンさまでは… ☑「店長が独立したから、 　　次は彼にしようと思う」 ☑「支店の店長が退社したけど、 　　支店には 　　店長を任せられるスタッフが 　　まだ育っていないから 　　本店の店長と兼任してもらおう」 ☑「長年勤務してくれているから、 　　そろそろ役職をつけてあげたい」 という感じで決定されています。 つまり… 「経営者の感情」・「状況」・「タイミング」 で役職が決まる といえます。 もちろん、 経営者の想いは尊いものです。 しかし、役職は “肩書

今回のタイトル… ちょっと失礼かなぁ？ と思いながらも 毎日のようにSNSで目にする サロンさまの 新卒採用における 投稿内容を拝見していて なぜこの媒体で 情報発信を？？？ えっ、この内容で 学生が興味を持つ？？？ と感じてしまっている 自分がいるのが 正直なところです💦 2026年度の 就職活動前半戦（夏休みまで）は 例年になりくらいの 低い内定率となりました。 つまり まだまだ未内定者が いるという状況です。 だからなのか SNSを開くと 毎日多くの採用情報が 私の手元にも届くのですが 本当に後半戦（2学期以降） 学生の見学、面接を 求めるなら その内容ではないのでは？？？ と思う事が多いので このブログを 見て頂いている方々だけでも 正しい情報をキャッチして頂けたら… と思い 新卒採用についての 情報をお伝えさせて頂きます。 ①高い労働条件・整った労働環境 　を求めて 　美容業界を志す人は 　ほとんどいない 高額の給料が欲しい 安定した休みが確保したい という 労働条件・労働環境ありきで 美容業界を志すのではなく 自分の周りの人に 自分

前回の内容 部下育成ができない 幹部スタッフの課題 について 想像以上に 多くのサロンさまの… しかも 自ら “指示が大きい” と自覚されている 幹部スタッフさんから 共感を頂く事ができました。 共感と同時に おそらく自分達が アシスタントの時も 先輩たちから大きめの指示を もらっていたと思うんですけど その事に 悩んだり、不満を感じる事は なかったように思うんですよね～ という 疑問の声も頂きました。 ✅時代が違う ✅育ってきた環境が違う ✅価値観が違う など さまざまな事が あげられると思いますが 私が美容業界に お世話になり始めた 約30年前から 変わらず言われているのは 美容学校の同級生で 10年後に同窓会をしたら 美容業界に残っているのは 1割しかいない という話です。 この比率は 30年前も今も変わらないのが 実情です。 つまり… 先輩たちから大きめの指示を もらっていても 悩んだり、不満を 感じる事がなかった人たちのみが 現在も美容業界で頑張っており 幹部スタッフさんとして 活躍していると 考えられるのではないでしょうか。 ここから

弊社のコンサルティング及び セミナーのコンテンツは ◎人材採用 ◎人材育成 ◎組織づくり という 人材に関わる３つの柱で 構成しております。 美容業界を志した人が 業界に定着して頂く事が 業界の活性と 業界の魅力度ＵＰ に繋がり さらに 美容業界を目指す人が増える と信じて 美容学生の 就職のサポートも させて頂いております。 その兼ね合いもあり 就職してからも 相談や近況報告として 連絡をくれる人もいます。 この相談内容の中で 比較的多いのが 先輩の指導方法 先輩との関わり方 です。 相談をして来られている ご本人も 先輩の何が問題なのか には気付けていない事が 多いのですが さまざまな人の 先輩に対する 悩みの共通点を要約すると 指示が大きい （指示がわかりにくい） というものです。 逆にスタッフさんの離職が ほとんどないサロンさまの オーナーや幹部スタッフさんと 話をしていると そこまで 気を使われますか？ と思うぐらい 細かい指示の出し方を されています。 つまり… スタッフさんが 定着するか離職するかは 関わった 先輩スタッフだけの 問

学校によって 多少の時期の差はありますが “夏休み”に入ります。 多くの美容学校では 夏休み前までに ７０～７５％の内定率を 目指していますが 本年度は約６０％と 低い内定率で 夏休みに突入する事と なりました。 夏休みは 遠方の学生も見学に動きやすく また 本年度のように 低い内定率の場合 「夏休み中に見学にいく事」 という 課題がでる場合もあります。 学生が見学に来てくれた！ でも 面接希望者が ひとりもいない…。 というサロンさまも 少なくありません。 私は毎年ボランティアで 美容学生の就職サポートを 行っているのですが この数年 見学時の学生の着眼点に 変化が起こってきていると 思っています。 この学生の着眼点ですが 簡単に対応できない事でも ありますので 来年度または再来年度の 採用活動を見越して 今のうちから 準備をして頂きたいと 思います。 学生の着眼点は 大きく分けて３つあります。 １．サロンの空気感 このサロンの空気感は 良い・悪いという判断が 出来るものではなく 学生自身が 馴染める・馴染めない と、肌感覚的に 感じ取るもので

☑新卒採用もまぁまぁ順調 ☑若手スタッフも 　売上を伸ばしてきている というサロンの 経営者方々と話をしていて 最も多いと感じる 相談内容が 幹部スタッフが育たない というものです。 理想とする幹部像を 確認すると 決して超人の様な幹部を 求めているわけではなく ◉スタッフの成長に 　関心をもって欲しい ◉売上に対する 　意識をもって欲しい ◉自分の意思が踏まえて 　相談しにきて欲しい いうなれば 幹部スタッフとして 自立して欲しい と言われているのだと 思います。 ところが ほとんどのサロンさまで 幹部スタッフに求める 明確な職務 というものが 決められておらず また 幹部スタッフとして 求める業務内容も 伝えられていない という状況にあります。 一般的に幹部に求められる 職務としては ■経営者のサポートをし、 　将来のビジョン達成の為に 　経営資源を最大限に 　有効活用する事 ■優れたプランニング能力を 　身につけており 　速やかな実行と 　成果に繋げる為の 　明確な進捗管理能力を 　備えている事 ■顧客のニーズ・ウォンツ 　に合わせた 　経

前回、前々回の内容に続き 今回は新卒採用の第３フェーズについて お伝えしたいと思いますが 過去にお伝えしている通り あと数年で 新卒採用の第２フェーズの終焉を 迎えると思っていたにも関わらず 学生の就活媒体が ＳＮＳを主軸に行っている事から 第１フェーズに 戻ってしまっているところもあり また 昨年度、本年度と 学生とやり取りでの印象は 新卒採用の第２フェーズは “まだまだ続きそう” というもので 言い換えれば この新卒採用の第２フェーズを 上手くクリアしている サロン様にとっては 十分すぎる準備期間 が提供された事になり 第３フェーズに突入した際には かなり有利に 新卒採用活動を進められる事に なると思います。 前回の内容で 新卒採用の第２フェーズが どういうものなのか… この第２フェーズに 求められるのは どういう内容なのか… をお伝えさせて頂きました。 まだ第２フェーズを 上手くクリアできていない と感じられる場合は 第２フェーズの 中心課題である “手段の工夫と追求” つまり… 何を伝えるか 　　＜ 誰が伝えるか 　　＜ どのように伝える

前回、採用の第１フェーズについて お伝えさせて頂きました。 つまり… 採用の第２フェーズは 労働条件、労働環境が整備された サロンさまのみの採用活動 だったのですが 学生の就活媒体が ＳＮＳが主軸になった為に 最低賃金に満たない サロンさまへの就職が 行われているという 現状があることを 前回の内容でもご紹介致しました。 最低賃金に満たない サロンさまへの就職は あくまでも イレギュラーと捉えて頂き 採用の第２フェーズは 労働条件、労働環境が整備された サロンさまのみの採用活動 とご理解頂ければと思います。 就職ガイダンスに参加している サロンさまのほぼ全てが ホワイトに近い状態まで 労働条件を改善されています。 そのことを 理解されているからだと思いますが ◉少しでも高い初任給 ◉１日でも多い年間休日日数 ◉労働環境の優位性をつくる為に 　営業内レッスンの強化 　　　　 などの労働条件合戦になっているのが 個人的には とても残念に思っています。 高い給料を目指して！ 休みが多いから… という理由で美容を志した学生に 今のところ 出会ったことがあ

採用活動はあと数年で “第３フェーズ” に突入すると想定し その旨を 新卒採用から気付く 美容室経営の課題抽出テキスト でも 書かせて頂いていましたが… 本年度 就活中の美容学生と話をしていると まだまだ第２フェーズで 勝負しているサロンさまが多い事に加え 第２フェーズでの戦い方も 手探り状態のサロンさまが 多い様に感じています。 何回もガイダンスに参加し 合計１０社以上のサロンの話を聞き それでも 「見学に行きたいと思ったサロンがない」 というのは 第２フェーズで くすぶってしまっている サロンさまが多い事を 物語っています。 では… 第２フェーズの現在 何を行えば 採用活動がスムーズに進み 他社よりも優位性を出せるのか が気になるところだと 思いますが 第２フェーズの具体策の前に まずは それぞれのフェーズについて ご説明させて頂きたいと思います。 第１フェーズ 労働条件・労働環境の整備 第２フェーズ 手段の工夫と追求 第３フェーズ 手段から本質の追求へ 各フェーズを ひと言で伝えると 以上のようになります。 第１フェーズの 労働条件・労働環

例えば… あなたのサロンの道を挟んだ斜め前の物件が 工事をし始めたとします。 取引ディーラーの担当セールスが、 「斜め前の工事ですけど、 　〇〇美容室の支店が入るらしいです。 　大丈夫ですか？」 と、心配をして声を掛けて来られました。 そのお話を聞いたあなたは、 「あー、そうなんですね。全然大丈夫ですよ。 　あちらのサロンは価格帯がうちとは違いますし、 　客層も違うので、影響はないと思いますよ」 と答えられました。 実際にこのようなやり取りを 経験されたことのある サロン経営者の方々は多いと思いますし、 私も美容ディーラー時代に、 このような返答を頂いたことを 記憶しています。 マーケティングの着眼点で考えると、 ターゲット客が被っているかどうか… 価格帯が近いかどうか… 更には売り物が近いかどうか… で、脅威と感じるか、 全く影響無しと感じるか が変わると思います。 マーケティングであれば、 その着眼点を持つことが出来ているのに、 採用活動となると、 その着眼点を 失ってしまっているサロンさまを 多く拝見しています。 マーケティングでは ターゲ

先にお伝えしておきますが、 今回のタイトルは決して あなたのサロンを 否定しているわけではありません。 少なからず ひとりでもスタッフさんを 雇用されているとするならば すでに“働きたい”と思えるだけの 魅力は備わっていると思います。 にも関わらず 見学の問い合わせがない… と、多くのサロンさまから ご相談を頂きます。 特にこのご相談は この２～３年の内に 急増しているように感じています。 サロンさまが 悩まれているのと同様に 就活中の学生の多くも 悩みを抱えています。 その悩みは どのサロンが 自分に合っているかわからない というものです。 コロナ以降 校内ガイダンスを 止めてしまった学校もあれば 校内ガイダンスそのものを 業者に委託してしまった学校も 増加傾向にあります。 これは 学生がＳＮＳなどでサロン情報をキャッチし 独自に動き始めていること と 採用活動を行っている サロンさまへの対応が困難であることに 起因していると考えられます。 先生方が就職先のアテンドを行って頂いていた コロナ前においても 学生の 希望職種にあるかどうか… 希望エ

美容業界の離職率の高さは 深刻な問題ではありますが この離職率の高さは 決して今に始まった話ではなく 私が美容業界にお世話になりはじめた ３０年前から耳にしていることで おそらくそれ以前からも 起こっていた問題なのだと思います。 ただ３０年前と現在とでは 美容室の数が大きく違いますので 採用における倍率も 桁違いに跳ね上がっています。 その結果学生からすると 就職先が選び放題 という状況にあり 「ある意味就職の面接を 　バイトの面接感覚で 　捉えてしまっていると思います」 と美容学校の先生から お聞きしたことがあります。 また美容学校の先生的には 「この就職における安易さが 　離職率の高さにも 　影響していると思います」 と言われていました。 早期離職をされると 教育担当だったスタッフさんや 店長さんが メンタル的に大きなダメージを 受けられることが多く ここ数年は サロンに馴染めなさそうな学生は 不採用になるケースも 増えて来ているように思いますが それでも 一般企業の面接と比べると 高い内定率であることには 変わりありません。 毎年のように

本年度の就職活動は想像以上に前倒し傾向にあり かなり早い段階で 内定をもらっている学生が出ているにも関わらず 現時点での内定率は 例年よりも低く推移しています。 あくまでも肌感覚的な傾向ではありますが… 　就職活動が前倒しになった年は 　サロン様の採用活動は長期化する つまり 年末、場合によっては年明けまで 採用活動を継続する必要が出てくる可能性があります。 早い段階で就職活動に動き出す学生は “就職に真剣”　または　“まじめ” な学生と考えられます。 だからこそ 面接には慎重になるケースが多く 本年度に関しては 見学先も慎重に選択している と見受けられます。 先日も美容学校の先生からご連絡を頂き 学生さんの就活における面談をさせて頂きました。 学生さんに 「今、どのようなことにお困りですか？」 と質問をすると 「何を基準に選んだらいいかわからなくて…」 との返答でした。 毎年美容学生さんの面談をさせて頂いていますが 　“何を基準に選んだらいいかわからない” というフレーズを 毎回のように耳にします。 仮に美容師希望の学生の目線で捉えると ◉業務

今回は前回の末尾で 告知させて頂いていた通り 成長する組織の構成要素である 分母＝「経営理念」と「ＣＲＥＤＯ」 分子＝「人事考課制度」と「年度方針」 の必要性をお伝えしたいと思います。 前回の内容と重複しますが… 経営理念とＣＲＥＤＯが 車でいうところの“エンジン”にあたり 人事考課制度と年度方針が 車でいうところの“ハンドル”になる と考えています。 経営理念に関わらず 営業理念、人事理念、教育理念　など 全ての理念が 組織づくりを行う上での最初の軸であり 理念があるからこそ 組織内における志や行動に 統一感を出せるようになるといえます。 美容室のように 複数の人たちが一日中同じ空間で 心地よく働く為には この理念における共感が 何よりも重要となります。 例えば… チームワークを重視する組織なのか 個の力を重視する組織なのか によって 集まる人が変わりますし 成長の仕方や仕事の仕方も変わると思います。 つまり理念は 求職者に対する 採用時の動機づけの根幹であり 組織における 内発的動機付けの核となるものだといえます。 組織内部からエネルギーに満

今回も以前に書かせて頂いた 美容室経営者の悩みランキング の中の第６位である 「幹部が育たない」というテーマについて、 書かせて頂きたいと思います。 幹部の成長が 組織活性と組織成長に直結するのは いうまでもありませんが 多くの組織で この幹部育成に苦戦されているのが 実情だと感じています。 弊社は 人材採用　人材育成　組織づくり を３つのテーマで コンサルティングやセミナーを 開催させて頂いていますが 創業時から 幹部育成についてのご相談を 数多く頂いております。 幹部育成の内容としても ◎任せられる人材が育たない ◎若手スタッフの指導ができない というもの多いと感じていますが、 まず幹部育成を考える上で 美容室経営者の方々に 抑えておいて頂きたいのが ▶任せられる人材とは 　どのような人材なのか ▶若手スタッフの指導ができる 　人材とはどのような人材で 　若手スタッフの指導ができない人材とは 　何がどのようにちがうのか を明確にされているかどうか… です。 私が頂くご相談内容からの 判断にはなりますが… 若手スタッフの指導ができる人材が 任せ

今回も以前に書かせて頂いた 美容室経営者の悩みランキング の中の第5位である 「人件費の高騰」 について、書かせて頂きたいと思います。 ２０２５年１１月に発売させて頂いた 私の著書 「新卒採用から気付く 　美容室経営の課題抽出テキスト」 の中でも触れていますが 現在の美容業界の採用事情は 一人の学生に対して １００枠の求人が掛かっているという 異常な状態になっています。 年々高騰している最低賃金に加え この異常な採用事情の中 “なんとか一人でも面接にきて欲しい” という思いもあいまって 初任給の設定そのものを かなり高水準にされている 美容室も出てきています。 採用活動は相対評価ですから 近隣の美容室の初任給があがると ある程度までは合わせなければ 見劣りしてしまいますので やむを得ず 初任給を見直されている美容室も 多くあります。 書籍にも記載していますが 高すぎる初任給はお勧めしていませんので 初任給を見直すかどうかを 悩まれている場合は 再検討して頂ければと思います。 必要でしたら 無料のオンラインコンサルティングも 行っていますので お気

今回も以前に書かせて頂いた 美容室経営者の悩みランキング の中の第4位である 「リピート率が高まらない」 について、書かせて頂きたいと思います。 美容室経営者の悩みランキング の中で、 この「第4位のリピート率が高まらない」 については… 　若手スタイリストの指名が増えない、 　その結果売上があがらない。 　若手スタイリストの売上が低迷するので 　採用に着手できない、 　という負のスパイラルに陥ってしまっている 　サロン様も出てきています。 とご紹介させて頂きました。 弊社は、美容室を中心とした店舗型ビジネスの 人材採用、人材育成、組織づくり を提案する 人材コンサルティングを行わせて頂いておりますが、 　　「人材採用、人材育成、組織づくり 　　　のどれから始めたらいいですか？」 というご質問を頂いた時には間髪入れず、 “人材育成” とお伝えしています。 人材育成は 教えて終わりではなく、育てる事が重要です。 つまり 成果が出る様に育成する事に 着眼点をおく必要があるという事です。 弊社が行わせて頂いているセミナーの中で 「顧客満足度アップスタイ