「なぜあの人は、どんな環境でも評価され、自分らしく成果を出し続けられるのか？」ブレない自分軸を作り、キャリアと人脈を劇的に引き上げるための思考法をお伝えします。 ■なぜ今、「セルフプロデュース」が必要なのか？ 「毎日こんなに頑張っているのに、思うように評価されない」「周りの環境や他人の意見に振り回されて、自分の軸が分からなくなる」「このまま美容師を続けていて、成果や成果の先にある納得感を得られるだろうか……」 もしあなたがそんな悩みを抱えているなら、まず知ってほしい事実があります。 どんな環境に行っても評価され、自分らしく伸び伸びと成果を出し続ける人と、真面目に努力しているのに埋もれてしまう人。この２人を分ける差は、「元々の才能」や「特別なスキル」ではありません。 その本当の差は、「自分の価値を正しく理解し、現場でそれをどう発揮・提示できているか（セルフプロデュース）」にあります。 ここでいうセルフプロデュースとは、自分をよく見せるためのアピールや、無理に自分を飾ることではありません。「自分自身の内側にある思考や強みを丁寧に拾い上げ、それを目の前

「何度言ったら分かるんだ…」 ミスを繰り返し、お客様から再三お叱りを受けている部下。 そんな部下を前にして、頭を抱えたことはありませんか？ 多くの管理職やリーダーは、真面目で熱心な人が多いと思います。 だからこそ、以下の「正攻法」で指導しようとします。 １． ミスをした事柄をしっかり叱責・指導する ２．「どうすれば防げるか」改善策を一緒に考える しかし、現実はどうでしょうか…。 不思議なことに、部下のミスはその後も繰り返されるのです。 「なぜ伝わらないんだ？」 「やる気がないのか？」 と悩む前に、少し立ち止まってみてください。 もしかすると、「関わり方」そのものに落とし穴があるのかもしれません。 ■自分の言葉は「必殺技」、相手に届くのは「蚊の刺した程度」 かつての私も、完全にこの罠にハマっていました。 部下指導をするとき、なぜか心の中で「しっかり伝えたのだから、相手は理解して改善できるはず！！」と思い込んでいました。 自分の放つアドバイスは、まるで相手の行動を劇的に変える「必殺技」のように捉えていたのだと思います。 ですが、立場を変えて考えてみて

「最近の若手スタッフにどう関わったらいいか、わからないんですよね～」 と教育担当を任されている、若手スタッフさんが嘆いています💦 多くの美容室の、しかも年齢差５歳ぐらいでこのような状況になっています。 ☑職業に対する情熱が感じられない ☑人生における仕事そのものの優先順位があまりにも低い ☑義務を全うせずに権利を主張してくる ｅｔｃ… ■先輩スタッフさんの嘆きは困惑から 美容業界の場合、早い人では年齢が１桁台の時に 遅くてもほとんどの人が、１０代半ばぐらいに“美容業界”を志して美容学校へ進学し、国家資格を取得して美容業界に入ってこられます。 言い方を変えると、自ら決断し、想いをもって美容業界を志した、ということに思えますが、ところが… 美容師としての成長よりも、今この瞬間の楽しみが優先される まだ見ぬ将来のお客様の喜ばれている笑顔よりも、推し活をしている時の満足感が 勝ってしまう という状況を目の当たりにしている教育担当の先輩スタッフさんは “どうしたらいいんだろう💦” と困惑をされるということです。 ■腫れ物に触るかのような関わり...

ある美容室での話。 オーナーさまは、 長年勤めてくれているスタッフさんを 「そろそろ幹部に！」 と思いチーフに抜擢されました。 人格も良い。 後輩からの信頼もある。 「彼女ならきっと組織を支えてくれるはずだ」 と期待してされていました。 ところが数ヶ月後、 オーナーは違和感を覚えられたのこと…。 オーナーがチーフに抜擢された そのスタッフさんと 面談を行われた結果 「本人は幹部になる気がない。」 とのことでした。 逆に、別のスタッフさんは “幹部になりたい！！” と言うものの、後輩がついてこない💦 幹部になりたくない というこのスタッフさんも 後輩がついてこない スタッフさんも どちらも悪い人ではありません。 ただ、この状況では 組織はなかなか前に進みません。 ところがこの状況 実は多くの美容室で 静かに起きている “経営の盲点” ともいえます。 ……………………………………………………………………………………………… ■なぜ美容室では幹部が育ちにくいのか 美容師を志す人の多くは、 ☑「管理職になりたい」 ☑「出世したい」 という動機で この業

──美容室で起きる“成長の構造”の話── ■ あるアシスタントが 　　突然、動き始めた日のこと 「今日のＡさん、 　なんかすごく動いてない？」 ある美容室で、 そんな声がスタッフ同士から 上がった日がありました。 昨日まで指示待ちだった アシスタントのＡさんが、 その日はまるで“別人”のように 動いていたのです。 ヘルプに入るタイミングも、 カラーの準備も、 お客様への声かけも、 迷いがなく、 流れるように進んでいました。 先輩スタッフさんは驚きます。 「急にやる気が出たのかな？」 「意識が変わったのかもしれない」 そう思いたくなるほどの変化です。 でも、スタッフさんの変化を 遠巻きながら 長年見てきた 私の経験から言いますと、 実際にはもっと “構造的な変化”が起きています。 スタッフさんが変わるとき、 その前には必ず ちょっとしたことだけど とても重要な “関わり方の変化” が存在します。 ■ 変化の前には必ず 　“関わり方の変化”がある そのアシスタントのＡさんが 変わった日の前日、 スタイリストの一人が、 彼女にこう声をかけていました。

■ある美容室で起きた出来事 美容室の管理者Ａさんは 悩んでいました。 若手スタッフＢさんが、 最近ミスを連発し、 表情も暗い…。 Ａさんは気になっていたものの、 こう考えていました。 ☑「私が直接言うと圧になるし…」 ☑「若手の気持ちは 　　若手の方が分かるだろう」 ☑「同性の先輩の方が 　　話しやすいはず」 そこで若手スタッフＢさんの 少し年上の先輩である スタッフＣさんに Ｂさんの指導を 任せることにしました。 しかし数週間後、 管理者Ａさんは 違和感を覚えます。 「店の空気が重い…。」 若手スタッフＢさんは さらに自信を失い、 先輩スタッフＣさんは 疲れた顔をしています。 そして ＢさんＣさんの距離が 微妙に広がっている…。 Ａさんは 気づいていませんでした。 この時すでに、 組織は“静かな崩壊”に 向かっていたのです。 ■なぜ崩壊が始まるのか 管理者が「関わらない」 という選択をすると、 一体感を生み出さないといけない 組織の中心が 空洞化を起こします。 ▶指導の質が 　先輩スタッフの力量に左右される ▶若手が 　「誰が責任者なのか」分か

“相手の心を理解できる人”が成果を出す理由 ―マインドスクリーニングという思考技法― 弊社の活動コンセプトが “コト”の向こうにある “ココロ”に寄り添うコンサルティング というものだからかもしれませんが ☑相手の心を 　理解しようとしているかどうか ☑言葉を捉えるのではなく 　言葉の奥に垣間見られる 　心に向けて質問をしているか に意識が向いてしまいます。 仕事柄、多くの美容師さんと 関わらせて頂いてきましたし 今も関わらせて頂いています。 また会社勤めをしている時も さまざまなタイプの社員と 触れ合ってきました。 その中で 行きついた一つの答えが サブタイトル的に記載させて頂いた “相手の心を理解できる人”が 成果を出す！！ ということです。 ■成果を分けるのは 　「技術」ではなく「心の理解力」 私のクライアントに 弁護士がいらっしゃいます。 「法律の解釈だけで判断するのではなく 　心を理解した上で法律を活用したい」 という思いをもってご依頼を頂きました。 つまり… 営業マンも弁護士も、 美容師においても 人と関わる仕事をされていらっしゃる場

美容室の中には、 毎年コンスタントに 新卒採用ができている サロンさまがあります。 ✅一見すると 　　順調にみえます！ ✅採用もできています！ ✅ベテランも 　　売上をキープしています！ しかし スタッフ人数が増えていない…。 ここに “重大な危険” が潜んでいます。 ■ 若手が辞めるサロンは 　　静かに崩れていく ◎新卒は採れている ◎アシスタントもいる ◎ベテランスタイリストもいる なのに、 若手スタイリストだけがいない この状態は、 サロンの未来が “細く、弱く” 途切れやすい状態です。 そして次に必ず起こるのが… ■ 新卒採用が突然うまくいかなくなる理由 ベテランスタイリストが 年々歳を重ね、 美容学生との 年齢差が広がることで サロンには “老舗感” が出てきてしまいます。 学生は ☑若手が活躍しているサロン ☑自分の未来が 　イメージできるサロン を選びます。 若手がいないサロンは どれだけ教育に 力を入れていても “未来が見えないサロン” に映ってしまいます。 ■ サロンの“セルフチェックプロセス” このプロセスをやるだけで 課題の

--- 美容室の売り物は、 「技術」や「メニュー」 ではありません。 「デザイン」です。 つまり… お客様が手に入れたいのは “デザイン”です。 そしてデザインには… 相手の悩みを 解決するものでなければならない という 明確な定義があります。 ■デザインを提供するために必要なのは 　“メニュー説明”ではなく“悩みの理解” ＳＮＳやテレビで見た モデル・芸能人のヘアスタイルを イメージして サロンに予約をされる お客様は少なくありません。 しかし… ☑どのメニューを選べばそのスタイルになるのか ☑どんな技術が必要なのか を理解できているお客様は ほとんどいません。 そのため 「とりあえずカット＆カラーかな？」 とわからないなりに予約をします。 そのようなお客様に対して 「それでは、まずは色から決めましょう」 とメニューのカウンセリングに 入ってしまうと、 お客様が本来求めていた ヘアスタイルにたどり着くことは 難しくなります。 ■美容師は“アーティスト”ではなく“デザイナー” すでにお伝えしていますが 美容室の売り物は「デザイン」です。 デザイン

「私、今月から店長に 　就任したんですけど… 　先月までの私と 　何も変わらないと思うんです。 　店長って何をしたら 　いいんでしょうか？」 これは、約１５年ほど前に 私があるスタッフさんから 頂いた相談です。 そして驚くことに、 この“素朴な悩み”は 今も多くのサロンさまで 続いています。 店長に限らず 副店長もチーフも マネジャーも ディレクターも “何をすればいいか分からない” と悩まれる方々が 多い理由… それは 役職に求められる基準が、 明記されいない ことに起因しています。 多くのサロンさまでは… ☑「店長が独立したから、 　　次は彼にしようと思う」 ☑「支店の店長が退社したけど、 　　支店には 　　店長を任せられるスタッフが 　　まだ育っていないから 　　本店の店長と兼任してもらおう」 ☑「長年勤務してくれているから、 　　そろそろ役職をつけてあげたい」 という感じで決定されています。 つまり… 「経営者の感情」・「状況」・「タイミング」 で役職が決まる といえます。 もちろん、 経営者の想いは尊いものです。 しかし、役職は “肩書

今回のタイトル… ちょっと失礼かなぁ？ と思いながらも 毎日のようにSNSで目にする サロンさまの 新卒採用における 投稿内容を拝見していて なぜこの媒体で 情報発信を？？？ えっ、この内容で 学生が興味を持つ？？？ と感じてしまっている 自分がいるのが 正直なところです💦 2026年度の 就職活動前半戦（夏休みまで）は 例年になりくらいの 低い内定率となりました。 つまり まだまだ未内定者が いるという状況です。 だからなのか SNSを開くと 毎日多くの採用情報が 私の手元にも届くのですが 本当に後半戦（2学期以降） 学生の見学、面接を 求めるなら その内容ではないのでは？？？ と思う事が多いので このブログを 見て頂いている方々だけでも 正しい情報をキャッチして頂けたら… と思い 新卒採用についての 情報をお伝えさせて頂きます。 ①高い労働条件・整った労働環境 　を求めて 　美容業界を志す人は 　ほとんどいない 高額の給料が欲しい 安定した休みが確保したい という 労働条件・労働環境ありきで 美容業界を志すのではなく 自分の周りの人に 自分

前回の内容 部下育成ができない 幹部スタッフの課題 について 想像以上に 多くのサロンさまの… しかも 自ら “指示が大きい” と自覚されている 幹部スタッフさんから 共感を頂く事ができました。 共感と同時に おそらく自分達が アシスタントの時も 先輩たちから大きめの指示を もらっていたと思うんですけど その事に 悩んだり、不満を感じる事は なかったように思うんですよね～ という 疑問の声も頂きました。 ✅時代が違う ✅育ってきた環境が違う ✅価値観が違う など さまざまな事が あげられると思いますが 私が美容業界に お世話になり始めた 約30年前から 変わらず言われているのは 美容学校の同級生で 10年後に同窓会をしたら 美容業界に残っているのは 1割しかいない という話です。 この比率は 30年前も今も変わらないのが 実情です。 つまり… 先輩たちから大きめの指示を もらっていても 悩んだり、不満を 感じる事がなかった人たちのみが 現在も美容業界で頑張っており 幹部スタッフさんとして 活躍していると 考えられるのではないでしょうか。 ここから

弊社のコンサルティング及び セミナーのコンテンツは ◎人材採用 ◎人材育成 ◎組織づくり という 人材に関わる３つの柱で 構成しております。 美容業界を志した人が 業界に定着して頂く事が 業界の活性と 業界の魅力度ＵＰ に繋がり さらに 美容業界を目指す人が増える と信じて 美容学生の 就職のサポートも させて頂いております。 その兼ね合いもあり 就職してからも 相談や近況報告として 連絡をくれる人もいます。 この相談内容の中で 比較的多いのが 先輩の指導方法 先輩との関わり方 です。 相談をして来られている ご本人も 先輩の何が問題なのか には気付けていない事が 多いのですが さまざまな人の 先輩に対する 悩みの共通点を要約すると 指示が大きい （指示がわかりにくい） というものです。 逆にスタッフさんの離職が ほとんどないサロンさまの オーナーや幹部スタッフさんと 話をしていると そこまで 気を使われますか？ と思うぐらい 細かい指示の出し方を されています。 つまり… スタッフさんが 定着するか離職するかは 関わった 先輩スタッフだけの 問

学校によって 多少の時期の差はありますが “夏休み”に入ります。 多くの美容学校では 夏休み前までに ７０～７５％の内定率を 目指していますが 本年度は約６０％と 低い内定率で 夏休みに突入する事と なりました。 夏休みは 遠方の学生も見学に動きやすく また 本年度のように 低い内定率の場合 「夏休み中に見学にいく事」 という 課題がでる場合もあります。 学生が見学に来てくれた！ でも 面接希望者が ひとりもいない…。 というサロンさまも 少なくありません。 私は毎年ボランティアで 美容学生の就職サポートを 行っているのですが この数年 見学時の学生の着眼点に 変化が起こってきていると 思っています。 この学生の着眼点ですが 簡単に対応できない事でも ありますので 来年度または再来年度の 採用活動を見越して 今のうちから 準備をして頂きたいと 思います。 学生の着眼点は 大きく分けて３つあります。 １．サロンの空気感 このサロンの空気感は 良い・悪いという判断が 出来るものではなく 学生自身が 馴染める・馴染めない と、肌感覚的に 感じ取るもので

☑新卒採用もまぁまぁ順調 ☑若手スタッフも 　売上を伸ばしてきている というサロンの 経営者方々と話をしていて 最も多いと感じる 相談内容が 幹部スタッフが育たない というものです。 理想とする幹部像を 確認すると 決して超人の様な幹部を 求めているわけではなく ◉スタッフの成長に 　関心をもって欲しい ◉売上に対する 　意識をもって欲しい ◉自分の意思が踏まえて 　相談しにきて欲しい いうなれば 幹部スタッフとして 自立して欲しい と言われているのだと 思います。 ところが ほとんどのサロンさまで 幹部スタッフに求める 明確な職務 というものが 決められておらず また 幹部スタッフとして 求める業務内容も 伝えられていない という状況にあります。 一般的に幹部に求められる 職務としては ■経営者のサポートをし、 　将来のビジョン達成の為に 　経営資源を最大限に 　有効活用する事 ■優れたプランニング能力を 　身につけており 　速やかな実行と 　成果に繋げる為の 　明確な進捗管理能力を 　備えている事 ■顧客のニーズ・ウォンツ 　に合わせた 　経

前回、前々回の内容に続き 今回は新卒採用の第３フェーズについて お伝えしたいと思いますが 過去にお伝えしている通り あと数年で 新卒採用の第２フェーズの終焉を 迎えると思っていたにも関わらず 学生の就活媒体が ＳＮＳを主軸に行っている事から 第１フェーズに 戻ってしまっているところもあり また 昨年度、本年度と 学生とやり取りでの印象は 新卒採用の第２フェーズは “まだまだ続きそう” というもので 言い換えれば この新卒採用の第２フェーズを 上手くクリアしている サロン様にとっては 十分すぎる準備期間 が提供された事になり 第３フェーズに突入した際には かなり有利に 新卒採用活動を進められる事に なると思います。 前回の内容で 新卒採用の第２フェーズが どういうものなのか… この第２フェーズに 求められるのは どういう内容なのか… をお伝えさせて頂きました。 まだ第２フェーズを 上手くクリアできていない と感じられる場合は 第２フェーズの 中心課題である “手段の工夫と追求” つまり… 何を伝えるか 　　＜ 誰が伝えるか 　　＜ どのように伝える

前回、採用の第１フェーズについて お伝えさせて頂きました。 つまり… 採用の第２フェーズは 労働条件、労働環境が整備された サロンさまのみの採用活動 だったのですが 学生の就活媒体が ＳＮＳが主軸になった為に 最低賃金に満たない サロンさまへの就職が 行われているという 現状があることを 前回の内容でもご紹介致しました。 最低賃金に満たない サロンさまへの就職は あくまでも イレギュラーと捉えて頂き 採用の第２フェーズは 労働条件、労働環境が整備された サロンさまのみの採用活動 とご理解頂ければと思います。 就職ガイダンスに参加している サロンさまのほぼ全てが ホワイトに近い状態まで 労働条件を改善されています。 そのことを 理解されているからだと思いますが ◉少しでも高い初任給 ◉１日でも多い年間休日日数 ◉労働環境の優位性をつくる為に 　営業内レッスンの強化 　　　　 などの労働条件合戦になっているのが 個人的には とても残念に思っています。 高い給料を目指して！ 休みが多いから… という理由で美容を志した学生に 今のところ 出会ったことがあ

採用活動はあと数年で “第３フェーズ” に突入すると想定し その旨を 新卒採用から気付く 美容室経営の課題抽出テキスト でも 書かせて頂いていましたが… 本年度 就活中の美容学生と話をしていると まだまだ第２フェーズで 勝負しているサロンさまが多い事に加え 第２フェーズでの戦い方も 手探り状態のサロンさまが 多い様に感じています。 何回もガイダンスに参加し 合計１０社以上のサロンの話を聞き それでも 「見学に行きたいと思ったサロンがない」 というのは 第２フェーズで くすぶってしまっている サロンさまが多い事を 物語っています。 では… 第２フェーズの現在 何を行えば 採用活動がスムーズに進み 他社よりも優位性を出せるのか が気になるところだと 思いますが 第２フェーズの具体策の前に まずは それぞれのフェーズについて ご説明させて頂きたいと思います。 第１フェーズ 労働条件・労働環境の整備 第２フェーズ 手段の工夫と追求 第３フェーズ 手段から本質の追求へ 各フェーズを ひと言で伝えると 以上のようになります。 第１フェーズの 労働条件・労働環

例えば… あなたのサロンの道を挟んだ斜め前の物件が 工事をし始めたとします。 取引ディーラーの担当セールスが、 「斜め前の工事ですけど、 　〇〇美容室の支店が入るらしいです。 　大丈夫ですか？」 と、心配をして声を掛けて来られました。 そのお話を聞いたあなたは、 「あー、そうなんですね。全然大丈夫ですよ。 　あちらのサロンは価格帯がうちとは違いますし、 　客層も違うので、影響はないと思いますよ」 と答えられました。 実際にこのようなやり取りを 経験されたことのある サロン経営者の方々は多いと思いますし、 私も美容ディーラー時代に、 このような返答を頂いたことを 記憶しています。 マーケティングの着眼点で考えると、 ターゲット客が被っているかどうか… 価格帯が近いかどうか… 更には売り物が近いかどうか… で、脅威と感じるか、 全く影響無しと感じるか が変わると思います。 マーケティングであれば、 その着眼点を持つことが出来ているのに、 採用活動となると、 その着眼点を 失ってしまっているサロンさまを 多く拝見しています。 マーケティングでは ターゲ

先にお伝えしておきますが、 今回のタイトルは決して あなたのサロンを 否定しているわけではありません。 少なからず ひとりでもスタッフさんを 雇用されているとするならば すでに“働きたい”と思えるだけの 魅力は備わっていると思います。 にも関わらず 見学の問い合わせがない… と、多くのサロンさまから ご相談を頂きます。 特にこのご相談は この２～３年の内に 急増しているように感じています。 サロンさまが 悩まれているのと同様に 就活中の学生の多くも 悩みを抱えています。 その悩みは どのサロンが 自分に合っているかわからない というものです。 コロナ以降 校内ガイダンスを 止めてしまった学校もあれば 校内ガイダンスそのものを 業者に委託してしまった学校も 増加傾向にあります。 これは 学生がＳＮＳなどでサロン情報をキャッチし 独自に動き始めていること と 採用活動を行っている サロンさまへの対応が困難であることに 起因していると考えられます。 先生方が就職先のアテンドを行って頂いていた コロナ前においても 学生の 希望職種にあるかどうか… 希望エ