管理者の基準ってありますか？

「私、今月から店長に

　就任したんですけど…

　先月までの私と

　何も変わらないと思うんです。

　店長って何をしたら

　いいんでしょうか？」

これは、約１５年ほど前に

私があるスタッフさんから

頂いた相談です。

そして驚くことに、

この“素朴な悩み”は

今も多くのサロンさまで

続いています。

店長に限らず

副店長もチーフも

マネジャーも

ディレクターも

“何をすればいいか分からない”

と悩まれる方々が

多い理由…

それは

役職に求められる基準が、

明記されいない

ことに起因しています。

多くのサロンさまでは…

☑「店長が独立したから、

　　次は彼にしようと思う」

☑「支店の店長が退社したけど、

　　支店には

　　店長を任せられるスタッフが

　　まだ育っていないから

　　本店の店長と兼任してもらおう」

☑「長年勤務してくれているから、

　　そろそろ役職をつけてあげたい」

という感じで決定されています。

つまり…

「経営者の感情」・「状況」・「タイミング」

で役職が決まる

といえます。

もちろん、

経営者の想いは尊いものです。

しかし、役職は

“肩書き”ではなく“機能”

です。

機能が曖昧なまま

役職を与えると、

◉本人は迷い

◉周囲は混乱し

◉組織は停滞

します。

本来、役職には

「成果」と「スキル」

２つの要素が必要です。

①その役職が達成すべき成果（アウトカム）

【例：店長なら】

• スタッフの離職率を◯％以内にする

• 指名技術売上１００万円以上の

　スタッフを本年度中に○人育成する

• 新人育成の進捗を数値化する

• 店舗の年間目標と年度方針を策定し、

　その目標達成プランを月次で改善する

ｅｔｃ…

②その成果を達成するためのスキル

スキルは２種類に分かれます。

■テクニカルスキル（技術・管理・数値）

• シフト設計

• 売上分析

• 育成計画の作成

• カウンセリング技術の標準化

ｅｔｃ…

■ヒューマンスキル（人間理解・関係構築）

• スタッフの感情の読み取り

• モチベーション設計

• コミュニケーションの階層理解

• 価値観の違うスタッフ同士の橋渡し

ｅｔｃ…

この「成果」と「スキル」が

明記されていれば、

スタッフさんは

「どうすれば役職に近づけるか」

を理解し、

経営者は

「誰を任命すべきか」

を判断できるようになります。

ところが多くの組織では

この「成果」と「スキル」が

明記されていないため

以下のような

トラブルが起こっています。

①“なんとなく”店長に就任する

本人は迷い、周囲は不満を抱き、

経営者は「任せたのに…」と感じる。

②スタッフが

　“経営者に気に入られたら

　出世できる”

　と思い始める

これは組織の信頼を一気に壊します。

③向上心のあるスタッフほど

　辞めていく

理由は簡単で、

「努力しても評価基準がないから、

　未来が見えない」。

では、役職の基準を作ると

サロンはどう変わるのか…

☑スタッフが自発的に学び始める

☑経営者の“感情任命”がなくなる

☑店長が「何をすればいいか」が明確になる

☑組織の空気がクリーンになる

☑離職率が下がる

☑育成スピードが上がる

☑経営者が“人に悩む時間”が激減する

役職の基準は、

サロンの“空気”を変える

最強の仕組みです。

---

では、どう作ればいいのか？

ということですが…

結論として、

サロンごとに最適な基準は

異なります。

• 客層

• スタッフの年齢層

• 技術レベル

• 店舗数

• 経営者の価値観

• 教育方針

ｅｔｃ…

これらが違えば、

店長やその他の役職に求める

役割も変わります。

だからこそ、

テンプレートではなく、

サロン固有の基準設計が

必要となります。

ということで

ます経営者及び経営幹部が

やるべきことは

「役職の棚卸し」

です。

以下の項目を整理するだけで、

役職基準の骨格ができます。

☑各役職に求める成果

　• 店長に求める成果

　• 副店長に求める成果

　• チーフに求める成果

　• ディレクターに求める成果

☑それぞれの成果を達成するための

　テクニカルスキル

☑それぞれに必要な

　ヒューマンスキル

☑各役職に必要なスキルを

　習得するための学習の機会

☑評価の基準

☑任命の基準

☑任命後の育成計画

これを明文化し、

全スタッフに共有するだけで、

組織の“空気”は一気に変わります。

おすすめは

役職のみならず

アシスタント

スタイリスト

においても

「成果」と「スキル」

を明文化し

それを

スタッフさんが

昼食をとる場所の

壁に貼っておくこと

です。

実際にサロンさまで

行って頂くと…

「なぜかわからないけど

　スタッフがレッスンをする」

とか

「休みの日の自主的に

　講習にいくようになった」

との声を頂くことが

多くあります。

役職を経営者の“感覚”や“感情”

で決める時代は終わりました。

役職は

“肩書き”ではなく“機能”

です。

これからは

それぞれの役職を

機能として設計する時代です。

しっかりと設計が

できているサロンさまは、

スタッフが辞めず、育ち、

売上が安定し、

経営者が“人の悩み”から

解放されるようになります。

もし…

• 店長が何をすればいいか分からない

• 役職の基準が曖昧

• 育成が属人的になっている

• 組織の空気を整えたい

• 評価制度を作りたい

という課題があるようでしたら

役職の基準を

設計または見直すタイミング

かもしれません。

まずは前述しております

「役職の棚卸し」を、

経営者ならびに

経営幹部の皆さんで

行ってみてください！

その中で…

☑上手くいかない

☑まとめられない

☑代り映えがしない

ということが起こったり

各役職の明文化はできたけど

☑全スタッフに

　そのタイミングで

　伝えたらいいかわからない

☑どのように伝えるのが

　効果的なのかが

　わからない

☑上手く運用できるかどうか

　が不安

という状況になりましたら

これまで多くのサロンさまの

役職基準の作成をはじめ

☑人事考課制度策定や

☑レッスンカリキュラムの修正

☑風土づくりのための

　朝礼・終礼の見直し

その他

美容室の各キャリアに応じた

セミナーや研修を実施する

「採用」・「育成」・「組織設計」

を専門にしている立場として、

あなたのサロンの

“空気”を変えるお手伝いが

できると思いますので

“２時間無料の

　オンラインコンサルティング”

をご活用頂き

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